Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Конфликт возникает и у единомышленников из-за нежелания, неумения услышать. Говорят, что истина не в устах говорящего, а в устах слушающего. Вопросы «что сказал?» и «что услышал?» не отличаются адекватностью, так же как вопросы «что хотел сказать?» и «что сказал?». Это проблемы коммуникаций, коммуникативных барьеров, «шумов». Если учесть три ключевых вопроса осознания коммуникаций с одной и другой стороны («для чего?», «что?», «как?»), то процесс коммуникации, филигранно организованный, — очень трудный процесс. Это обмен содержанием, информацией. Один его начинает, а другой, прежде чем в него вступить, со скоростью мысли реагирует: «Для чего он мне это говорит?», «Для чего он меня об этом спрашивает?» И в зависимости от того, какой найдет ответ, совершит ответное действие.
Вопрос «для чего?» и умение отвечать на него — критерий взрослости сознания. Взрослый понимает: нельзя что-то говорить другому, если ему это неинтересно, ненужно, нежелательно. Особо осторожного обращения требуют тезисы — вопросы. Вопрос — это запрос на определенную дозу содержания. Если оно запрошено для понимания, тогда, пожалуйста, так как понимание нужно обеим сторонам. В этом случае вопрос задается в жанре: «Правильно ли я Вас понял .» Если вопрос ставится в экзаменационном жанре, то в обычной коммуникации (не на экзамене) он вызывает раздражение, ответную реакцию: «А зачем я должен отвечать?». Говорящий повествовательно предъявляет свои мысли тезисно (о чем и что), чтобы быть понятым. Это следующий этап развития коммуникативных способностей, когда уже ясно, для чего, для какой цели предъявляю свои тезисы. Говорящий опять-таки ориентирован не на себя, а на другого, чтобы тезис был принят, а не повис никем не принятый.
Тезис есть продукт интеллектуальный, и при всей его полезности он может быть непривлекательным, не вызывающим положительных эмоций. Его интеллектуальная упаковка сопровождается эмоциональными одеждами, т.е. он произносится либо ласково, мягко, либо жестко, грубо, гневно и т.п., вызывая адекватные эмоции у собеседника, еще не успевшего оценить интеллектуальную значимость тезиса. Он, кроме того, сопровождается мимикой, жестом, позой, которые уже имеют воздействие на зрительное восприятие, пока еще не сделал свое дело слух. Вопрос «как?» имеет немаловажное значение для эффективности коммуникаций.
Рассматривая конфликт способностей, можно понять способы, методы, механизмы предотвращения или разрешения конфликтов. Они кроются в умении понимать. Чтобы понимание организовать, иногда используется посредник — человек с более высоким уровнем развития коммуникативных способностей или специалист: психолог, модератор, владеющий технологиями коммуникации.
В достижении понимания в группе особая роль отводится созданию коммуникативного пространства, особой среды, способствующей эффективной коммуникации. С этой целью устраняются потенциальные барьеры коммуникации. С этой целью устраняются потенциальные барьеры коммуникации (эмоциональные раздражители, недостаточно заинтересованные или недостаточно компетентные люди, отвлекающие присутствующих замедленным пониманием обсуждаемого вопроса).
Именно в группе возникает различение «вертикальных» и «горизонтальных» коммуникаций. Если в группе преобладают потоки информации «сверху вниз», это характеризует стиль отношений лидера с коллективом как авторитарный, подавляющий инициативу, предпочитающий исполнительность. Если в группе сложилась равнозначность информационных потоков «сверху вниз» и «снизу вверх», это означает, что руководитель прислушивается к мнению подчиненных, поощряет инициативу и самостоятельность. Именно такие отношения предполагает демократический стиль общения, в котором преобладают «горизонтальные» коммуникации, способность руководителя встать на один уровень с подчиненными в принятии решений, в разрешении проблем. Такие отношения стимулируют самостоятельность, ответственность за принятое решение, продуктивный труд, избавление от потребительской позиции.
Конфликт между личностью и группой
можно охарактеризовать по тем же параметрам организационного поведения. Отметим, что один из субъектов — коллективный, поэтому следует скрупулезно рассмотреть его структуру по компонентам: позиция, потребности, нормы, способности.
Группа может рассматриваться как структурный элемент организации, связанный с другими элементами. Эти связи для нее, будучи внешними, требуют соответствия, непротиворечивости, т.е. определяют требования внешние, объективные. Группа встраивается в общую систему деятельности организации и может рассматриваться как субъект, совершающий действия по технологии организационного поведения, которую можно освоить в режиме организационно-деятельностной игры (в ее основе — технология разрешения проблем).