Разработка и реализация инновационных проектов связаны с долговременным...
Качество – это всеобщность свойств и характеристик изделия или услуги...
Информация о затратах является важнейшим элементом при планировании, координации...
Особенный интерес в контексте данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов. (Приложение 8). Очевидно, что намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Управления. Учитывая, что в 1998 году сотрудников В Управлении было 58 человек, в 1999- 55 человек, в 2000 году – 45, возможно рассчитать средние затраты на повышение квалификации каждого сотрудника. Итак, в 1998 году приходилось –259,0 руб./чел (15000/58), в 1999 – 327,0 руб./чел, в 2000 – 444 ,0 руб./чел. (Приложение 9). Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что Управление образования администрации города уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.
Среди применяемых форм обучения, следует выделить такие как, тренинги, семинары, курсы повышения квалификации и другие. Ряд семинаров проводились с привлечением педагогов из ДВАГСа и Педагогического университета. Некоторые сотрудники проходила стажировки в Управлении образования администраций г. Москва и г. Санкт-Петербурга.
Относительно системы оплаты труда, можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регламентируемый оклад в соответствии с занимаемой должностью, квалификационной категорией, который индексируется через определенный период времени Постановлением Мэра города.
Разница в заработной плате начальника Управления и его заместителей составляет 20%. Градация окладов и заработной платы проходит в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной категорией В Управлении применяется следующий перечень доплат:
- За педагогический стаж,
- За выслугу лет в муниципальной службе,
- 25 % оклада премия ежемесячная,
- за сложность,
- за секретность и др.
Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров .
Таблица 2.2
Динамика движения кадров в Центре за 2000-2001гг.
|
2000 |
2001 | |
| Поступило |
1 |
5 |
|
Выбыло по собствен. желанию |
2 |
5 |
|
По сокращению |
8 |
10 |
|
Среднесписочное |
45 |
35 |
Рассчитаем коэффициенты движения персонала Управления образования администрации города на основе данных, изложенных в таблице 2.2
коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу.
Кп = Чп
Чс , (2.2),
где Кп – отношение числа принятых за период работников к среднему
списочному их числу
Чп - числа принятых за период работников
Чс - среднему списочному их числу.
Кп (2000) =1/45= 0,02
Кп (2001) = 5/35=0,14
2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.
Кв = Чв
Чс , (2.3)
Кв (2000) = 10/45=0,22
Кв (2001) = 15/35=0,43
3. коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.) (Чвт.), к среднему их числу. (13)
Кт = Чвт
Чс , (2.4)
Кт (2000) = 2/45=0,04
Кт (2001) = 5/35=0,14
На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику управления образования.